Direct offerte

/ Basiskennis / Werknemer werkt niet mee aan het onderzoek: wat nu?

Werknemer werkt niet mee aan het onderzoek: wat nu?

Leestijd: 1 min · Laatst bijgewerkt: 2026

Niels Alderding

Gecontroleerd door Niels Alderding, geregistreerd arbeidsdeskundige

Wat zijn de gevolgen als een werknemer niet meewerkt aan een arbeidsdeskundig onderzoek, en welke stappen kan een werkgever dan zetten?

In het kort

  • Een werknemer heeft in het kader van de Wet Poortwachter een meewerkverplichting
  • Aantoonbare, ongegronde weigering kan gevolgen hebben voor de loondoorbetaling
  • Eerst het gesprek aangaan is altijd verstandiger dan direct sanctioneren

De meewerkverplichting binnen de Wet Poortwachter

Een werknemer heeft binnen de Wet Poortwachter een meewerkverplichting: hij of zij moet redelijke re-integratie-inspanningen, waaronder een arbeidsdeskundig onderzoek, in principe ondergaan. Weigert een werknemer zonder gegronde reden mee te werken, dan kan dat gevolgen hebben voor de loondoorbetaling — maar dat is een uiterste stap, geen eerste reactie.

Eerst begrijpen waarom iemand weigert

Weigering komt zelden voort uit onwil. Vaker speelt angst voor de uitkomst, wantrouwen richting de werkgever, of onduidelijkheid over het doel van het onderzoek. Een goed gesprek — waarin wordt uitgelegd dat het onderzoek onafhankelijk is, geen medische diagnose deelt met de werkgever, en juist bedoeld is om reële mogelijkheden in kaart te brengen — lost het merendeel van deze situaties op zonder dat het tot een formeel geschil komt.

De stappen bij aanhoudende weigering

  • Stap 1 — het gesprek: bespreek de reden voor weigering en leg het doel en de onafhankelijkheid van het onderzoek uit.
  • Stap 2 — schriftelijke herinnering: leg de meewerkverplichting en de mogelijke gevolgen schriftelijk vast, zonder te dreigen.
  • Stap 3 — deskundigenoordeel: vraag bij aanhoudende weigering een deskundigenoordeel aan bij UWV om de situatie te objectiveren.
  • Stap 4 — sanctie als uiterste middel: pas als bovenstaande stappen niet tot medewerking leiden, komt opschorting van loon in beeld — en altijd zorgvuldig gedocumenteerd.

Wat als de weigering wél gegrond is?

Soms is weigering terecht — bijvoorbeeld als de gevraagde vorm van onderzoek medisch niet verantwoord is op dat moment. Ook dan is het verstandig dit te laten toetsen via een deskundigenoordeel, in plaats van dat werkgever en werknemer hier onderling over blijven twisten.

Loopt een dossier vast door onenigheid over het onderzoek? Lees meer over het deskundigenoordeel bij UWV, of neem contact op voor advies.

Veelgestelde vragen

Dat kan een uiterste consequentie zijn, maar alleen na een zorgvuldig traject: eerst een schriftelijke waarschuwing, en bij aanhoudende weigering eventueel een deskundigenoordeel bij UWV om de weigering te objectiveren.
Dat komt regelmatig voor. Een goed gesprek vooraf over het doel en de onafhankelijkheid van het onderzoek lost dit in de praktijk vaak op, zonder dat het tot een formeel geschil hoeft te komen.

Nog een vraag over jouw specifieke dossier?

Verder lezen

Twijfel je of dit voor jouw situatie geldt? Vraag vrijblijvend een offerte aan — reactie binnen 24 uur.

Direct offerte & planning — reactie binnen 24 uur