Maatmanloon: hoe de arbeidsdeskundige het vaststelt en waar het vaak misgaat

Het maatmanloon is het uurloon waarmee de WIA-beoordeling vergelijkt wat iemand nog kan verdienen. De wet noemt dat het maatmaninkomen: hetgeen gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij arbeid verricht of het laatst heeft verricht, of in de omgeving daarvan, met arbeid gewoonlijk verdienen. De arbeidsdeskundige stelt dat uurloon vast uit het loon en de uren van de maatgevende arbeid in het refertejaar. Het onderzoek vergelijkt dat bedrag per uur daarna met wat de betrokkene nog met arbeid kan verdienen.

Wil je de loongegevens in een dossier laten nalopen? Vraag een vrijblijvende offerte aan.

Dit stuk is voor HR-adviseurs, salarisadministratie en letselschadejuristen. Het gaat over het uurloon dat de maat is in de WIA-beoordeling. Loonwaarde is een andere meting. Hoe een WIA-dossier wordt klaargezet, staat in WIA-aanvraag voorbereiden. Ligt er al een beslissing, lees dan bezwaar tegen een WIA-beslissing. De wetteksten hieronder zijn geraadpleegd op 20 oktober 2026. Dit is uitleg van de regels, geen juridisch advies.

Wat is het maatmaninkomen in de WIA-beoordeling?

Het maatmaninkomen is hetgeen gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij arbeid verricht of het laatst heeft verricht, of in de omgeving daarvan, met arbeid gewoonlijk verdienen. Zo staat het in artikel 1 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (geldend van 1 juli 2026). In de praktijk heet dat ook het maatmanloon. Het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten (geldend van 1 juli 2024) gebruikt in artikel 7 het woord maatmaninkomen, omdat niet alleen loon meetelt maar al het inkomen uit arbeid.

UWV deelt de maatman in drieën: de maatgevende arbeid, de maatgevende omvang in uren per week, en het maatmaninkomen als het bedrag per uur dat daarbij hoort. Die driedeling staat in de UWV-instructie Maatgevende arbeid en omvang (geraadpleegd op 20 oktober 2026). Voor de WIA stelt UWV de maatman vast per einde wachttijd. Het loon zelf komt uit de periode vóór het intreden van de arbeidsongeschiktheid, niet uit het loon van nu.

Artikel 5, tweede lid, van het Schattingsbesluit zegt dat bij het arbeidsdeskundig onderzoek het maatmaninkomen per uur wordt vergeleken met hetgeen de betrokkene met arbeid kan verdienen. Dat onderzoek hoort bij de vaststelling van volledige arbeidsongeschiktheid en van de mate van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Artikel 6, eerste lid, van de Wet WIA baseert die beoordeling op een verzekeringsgeneeskundig onderzoek en een arbeidskundig onderzoek. De verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast. De arbeidsdeskundige stelt de maatman en wat iemand nog kan verdienen vast. Een onderzoek in opdracht van de werkgever neemt de beslissing van UWV niet over.

Twee grenzen staan in de wet, allebei als aandeel van het maatmaninkomen per uur:

• Ten hoogste 20%. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is wie als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het maatmaninkomen per uur (artikel 4, eerste lid, Wet WIA).
• Ten hoogste 65%. Gedeeltelijk arbeidsgeschikt is wie slechts in staat is met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur, en niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is (artikel 5 Wet WIA). Artikel 56, derde lid, spreekt van een mate van arbeidsongeschiktheid lager dan 35%, omdat iemand met arbeid meer verdient dan 65% van het maatmaninkomen per uur.

Het maatmaninkomen is niet het dagloon. Het dagloon is de grondslag voor de hoogte van een uitkering. UWV schrijft dat bij het maatmaninkomen, anders dan bij de dagloonvaststelling, geen maximering op het maximum premieloon geldt. Het maatmaninkomen is ook niet de loonwaarde. Loonwaarde meet de productiviteit in een concrete functie. Krijgt de werkgever loonkostensubsidie omdat de loonwaarde lager is, dan houdt de WIA-beoordeling met die omstandigheid rekening (artikel 6, tweede lid, Wet WIA). Hoe een loonwaardemeting werkt, staat apart in loonwaardeonderzoek.

Hoe stelt de arbeidsdeskundige het maatmaninkomen vast?

De vaststelling volgt het loon en de uren van de maatgevende arbeid, niet een schatting op het laatste loonstrookje.

Eerst de maatgevende arbeid

Artikel 1, onder j, van het Schattingsbesluit noemt maatgevende arbeid de uitgeoefende arbeid door gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring, zoals artikel 1 van de Wet WIA die onder maatmaninkomen bedoelt. UWV schrijft dat het zoeken naar die gezonde soortgelijke persoon in de praktijk niet uitvoerbaar is. Daarom is het uitgangspunt de arbeid die de betrokkene zelf laatstelijk verrichtte vóór het intreden van de arbeidsongeschiktheid, in het refertejaar. Volgden dienstbetrekkingen elkaar op, dan is het laatst verrichte werk maatgevend. Liepen er meerdere dienstverbanden tegelijk, dan is de combinatie maatgevend.

Dan het refertejaar

Artikel 1, onder i, van het Schattingsbesluit definieert het refertejaar als het refertejaar uit artikel 13 van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (geldend van 1 januari 2025). Dat artikel heet inmiddels referteperiode. Het is een periode van één jaar. Zij eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak dat voorafgaat aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden. Trad de arbeidsongeschiktheid in bij gelijktijdige dienstbetrekkingen, dan eindigt de periode op de laatste dag van het aangiftetijdvak dat het eerst vóór dat intreden is geëindigd.

Artikel 7a, eerste lid, van het Schattingsbesluit deelt het loon dat met de maatgevende arbeid in het refertejaar is verdiend door het aantal uren van die arbeid in het refertejaar. Het loon wordt geacht te zijn genoten in het aangiftetijdvak waarover de werkgever daarvan opgave heeft gedaan. Het tweede lid neemt alleen volledige aangiftetijdvakken mee, en laat tijdvakken weg waarin geen sprake is van maatgevende arbeid of waarin de urenomvang niet maatgevend is.

Is er in het refertejaar geen maatgevende arbeid, of niet in een urenomvang die maatgevend is, dan stelt UWV een andere periode van maximaal één jaar vast (artikel 7a, derde lid). Heeft iemand feitelijk geen inkomen verdiend met die arbeid, dan neemt UWV het inkomen in aanmerking dat hij zou hebben verdiend als hij die arbeid wel had verricht, plus het aantal uren daarvan (artikel 7a, vierde lid).

Uren en index

UWV stelt de maatgevende omvang vast op het gemiddelde aantal verloonde uren in de relevante tijdvakken. Daarbij gaat UWV uit van 52 weken bij een betaling per 4 weken, en van 52,2 weken bij een maandbetaling. De verloonde uren per week worden afgerond op 2 cijfers achter de komma. Die uren kunnen afwijken van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld door overwerk. Bij een werkweek van 50 uur of minder neemt UWV die omvang als maatgevend, zonder eerst te onderzoeken hoe lang beroepsgenoten gemiddeld werken. Bij meer dan 50 uur gaat UWV na of dat in die functie gebruikelijk is.

Artikel 8, eerste lid, van het Schattingsbesluit indexeert het inkomen vanaf het begin van het eerste meegenomen aangiftetijdvak. De index is het eerst gepubliceerde cijfer van de CAO-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen, zoals het Centraal Bureau voor de Statistiek dat uiterlijk ten tijde van het arbeidsdeskundig onderzoek publiceert. Na een eerste beoordeling wordt bij een hernieuwde vaststelling, heropening, herleving of herziening geen rekening gehouden met wijzigingen in het maatmaninkomen die daarna zijn opgetreden. Wel wordt het maatmaninkomen opnieuw aan die index aangepast (artikel 8, tweede lid).

Welke looncomponenten tellen mee?

Voor een werknemer is het uitgangspunt het loon in de zin van artikel 16 van de Wet financiering sociale verzekeringen (artikel 7, eerste lid, onder a, Schattingsbesluit). Twee componenten wijken af van het bedrag dat in het tijdvak is uitbetaald. Artikel 11a neemt de opbouw mee, en niet de betaling in dat tijdvak.

Artikel 7a, vijfde lid, laat UWV loon meenemen waarvan in de aangiftetijdvakken geen opgave is gedaan, als de verzekerde aantoont dat hij daarop in die tijdvakken wel recht had. UWV noemt als voorbeelden een cao-verhoging die ná de referteperiode wordt betaald maar wel over die periode gaat, een nabetaling na een geschil over het recht op loon, en loon dat vorderbaar was maar niet inbaar.

UWV houdt ook buiten het maatmaninkomen: sociaal loon dat werkgever en werknemer niet als tegenprestatie voor arbeid opvatten en dat niet als sv-loon hoefde te worden verantwoord, en betaling van levenslooptegoed zonder onbetaald verlof. Die betaling is sinds 1 januari 2013 sv-loon, maar telt volgens UWV niet mee voor het maatmanloon. Een vrijgestelde vergoeding voor extraterritoriale kosten onder de 30%-regeling behoort niet tot het sv-loon en blijft buiten het maatmanloon.

Waar gaat de vaststelling vaak mis?

In de praktijk is dit geen afvinklijst van loonregels. Het gesprek tussen werkgever en werknemer maakt vaak pas duidelijk wat de loonstrook niet laat zien. Dat verbetert de communicatie en brengt een dossier dat op de cijfers vastzit weer in beweging. Luister daarbij naar wat iemand vertelt. Soms zit er meer achter minder uren of een toeslag die ontbreekt. Begeleid het hele dossier, ook als het verhaal ingewikkeld is.

Gemiste toeslagen

De fout zit vaak in de maand waarin vakantiebijslag of het arbeidsvoorwaardenbedrag is uitbetaald. Die maand is niet het normale loon, en de andere maanden missen dan de opbouw. Artikel 11a draait dat om: de opbouw in de relevante tijdvakken telt, de betaling in die tijdvakken niet. UWV trekt de betaalde bedragen af als ze apart in de polisadministratie staan, en telt de gereserveerde bedragen erbij. Ontbreekt een component in de aangifte terwijl er wel recht op bestond, dan is artikel 7a, vijfde lid, de route: de verzekerde moet dat recht aantonen.

Overwerk

UWV schrijft dat perioden waarin incidenteel of structureel overwerk is verricht, meetellen voor het maatmanloon en de maatmanomvang. De Centrale Raad van Beroep oordeelde op 9 juli 2025 in een tussenuitspraak dat incidenteel overwerk meetelt bij het maatmanloon, en dat UWV de maanden februari 2018 tot en met juni 2018 ten onrechte buiten het refertejaar had gelaten. Het overwerk boven 96 uur in die maanden was niet zo structureel dat het buiten beschouwing moest blijven, en er waren geen aanwijzingen dat de arbeidsverhouding, die al sinds 2012 bestond, wezenlijk was gewijzigd. De Raad droeg UWV op het maatmaninkomen over de hele periode van 1 februari 2018 tot en met januari 2019 opnieuw te berekenen. Zaak 22/2772 WIA-T, ECLI:NL:CRVB:2025:1079. Dit is een tussenuitspraak, geen einduitspraak.

De Centrale Raad van Beroep oordeelde op 20 april 2012 in een WAO-zaak anders over overwerk dat niet in geld was betaald. Het overwerk was voornamelijk gecompenseerd volgens tijd-voor-tijd. Dat de cao uitbetaling zou voorschrijven, maakte die aanspraak nog niet tot een inkomensbestanddeel van het maatvrouwinkomen. Het feitelijk overeengekomen lagere loon was bepalend. Dat het overwerk later, na hervatting, wel werd uitbetaald, haalde de eerdere onbetaalde uren niet alsnog in het maatvrouwinkomen. Zaak 10-116 WAO, ECLI:NL:CRVB:2012:BW3706. Dat is een oordeel in die zaak, geen algemene rekenregel voor de WIA.

Een verkeerde peildatum

Het refertejaar is niet het kalenderjaar, niet het jaar vóór de WIA-aanvraag, en niet de laatste loonstrook. Het eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak vóór het tijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid intrad (artikel 13, eerste lid, Dagloonbesluit). UWV noemt een medische afzakker als bijzonder geval: iemand is al vóór de ziekmelding minder gaan werken of lager betaald werk gaan doen door ziekte of gebrek. De verzekeringsarts beoordeelt dan of een andere eerste arbeidsongeschiktheidsdag aan de orde is. Die dag verschuift de referteperiode. De arbeidsdeskundige stelt de maatman vast op de eerste ziektedag die de verzekeringsarts heeft vastgesteld.

In de tussenuitspraak van 9 juli 2025 liet UWV maanden weg omdat de uren wisselden. De Raad volgde dat niet, omdat de arbeid en het inkomen in die maanden niet onrepresentatief waren. Of een tijdvak buiten de maatgevende urenomvang valt, vraagt dus een motivering, niet alleen een afwijkend urenaantal.

Wat kan de werkgever aanleveren?

De polisadministratie is het vertrekpunt. UWV gaat daar waar mogelijk van uit, en vraagt de werkgever om uitleg als de verloonde uren duidelijk afwijken van wat de werknemer noemt. Deze stukken maken die uitleg mogelijk voordat een component wordt gemist.

• Functie en afspraak over uren. De arbeidsovereenkomst en elke wijziging van functie, loon of uren in en vlak vóór het refertejaar, met de datum waarop de wijziging inging.
• Loonstroken over het hele refertejaar. Niet alleen de laatste maand. Per aangiftetijdvak: sv-loon en verloonde uren.
• Vakantiebijslag en arbeidsvoorwaardenbedrag. Per tijdvak wat is opgebouwd en wat is uitbetaald, zodat opbouw en betaling niet door elkaar lopen.
• Overwerk. In welke perioden, en of het in geld is betaald of in tijd is gecompenseerd.
• Andere toeslagen. Ploegen, onregelmatigheid of een andere vaste toeslag, apart genoemd, zodat zichtbaar is of die in het sv-loon zit of als eindheffing buiten het maatmaninkomen valt.
• Nabetalingen en ontbrekend loon. Wat in de gekozen tijdvakken is nagebetaald of teruggevorderd, en loon waarop recht bestond maar dat niet in de aangifte staat.
• Minder werk vóór de ziekmelding. De tijdlijn als iemand al eerder minder uren of lager betaald werk deed, zodat de verzekeringsarts de eerste arbeidsongeschiktheidsdag kan wegen.

Wat heb je eraan bij de aanvraag of in bezwaar?

Bij de voorbereiding van de WIA-aanvraag legt de werkgever het re-integratieverslag klaar. De loongegevens uit het refertejaar horen daarbij, omdat UWV het maatmaninkomen uit die periode haalt en niet uit een latere schatting. Voor een letselschadejurist is dezelfde feitelijke vraag relevant bij verlies aan verdienvermogen: welk uurloon hoort bij de arbeid van vóór de uitval. Een UWV-maatman is niet automatisch de schadeberekening.

Ligt er al een beslissing waarin het maatmaninkomen toeslagen, overwerk of de peildatum mist, dan is dat een arbeidskundig punt. Hoe de procedure loopt, staat in bezwaar maken tegen een WIA-beslissing. Dit stuk vervangt dat bezwaar niet.

Wil je de looncomponenten en de peildatum in een dossier laten vastleggen? Vraag een vrijblijvende offerte aan. Liggen de loonstroken en de arbeidsovereenkomst al klaar, dan kun je ook direct aanmelden.

Verder: loonwaardeonderzoek · WIA-aanvraag · bezwaar WIA · voor HR-adviseurs · voor letselschadejuristen